一、招聘過程的情商審核
員工管理最重要的就是要把好“入門關(guān)”。HR在招聘時往往將“硬性條件”卡得很嚴(yán)，學(xué)歷證書、各種等級證書都有嚴(yán)格的規(guī)定，一條不符合就無緣面試。但是在進(jìn)行面試時，卻常常感覺無從下手，應(yīng)該面試什么，怎樣面試，全都一頭霧水。最后還是只能從學(xué)歷、學(xué)習(xí)成績中選拔學(xué)習(xí)成績最好的人才。其實(shí)，選拔人才時，學(xué)習(xí)成績只能是參考的條件之一，考察的另外一個重要的方面，是員工的情商——潛在的素質(zhì)。而考察員工的潛在素質(zhì)應(yīng)當(dāng)抓住以下幾個關(guān)鍵點(diǎn)：
明確職位要求：具體說來，明確職位要求就是確定哪些素質(zhì)對做好這份工作是必須具備的。敏銳的洞察力？出色的人際溝通協(xié)調(diào)能力？還是關(guān)注并完善細(xì)節(jié)的能力？更進(jìn)一步的，還要考慮“度”的問題：這些素質(zhì)要達(dá)到什么程度才能勝任這個職位？是越高越好，還是中等即可？這些問題的答案可以從公司的職位要求、工作說明書、勝任力素質(zhì)模型等渠道中獲得，也可以從績優(yōu)員工或者對職位有充分了解的上級主管處獲取。
分析測評結(jié)果：清晰的職位要求建立以后，就可以讓應(yīng)聘者完成相應(yīng)的測評，然后將得到的測評分?jǐn)?shù)和職位要求的最佳區(qū)間加以比對，評估人職匹配的程度。這種根據(jù)測評對人做出準(zhǔn)確評估的能力需要一些時間的積累。隨著在面試中對應(yīng)聘者有更深入的交流和了解，或者與錄取進(jìn)來的人共事，他們在測評中的分?jǐn)?shù)也會被賦予更生動和具體的含義。
多種測評手段相結(jié)合：在對應(yīng)聘者的考察評估中，測評或者面試結(jié)果只是決策信息的一部分，需要將個人履歷、面試、測評等多方面的信息綜合起來做出決策。測評對面試中如何深入了解候選者提供了有價值的線索。很多情況下，并沒有完美匹配的應(yīng)聘者，或者幾位較優(yōu)秀的人選難分伯仲，那么對于他們測評中表現(xiàn)較弱的素質(zhì)，就可以在面試中做進(jìn)一步的考察。
二、在職員工的有效引導(dǎo)
針對在職員工來說，“情商管理”或“心理管理”的目的主要有三個：一是讓員工學(xué)會有效應(yīng)對心理問題的方法；二是消除造成員工出現(xiàn)心理問題的組織因素；三是通過組織干預(yù)，解決或緩解員工心理問題。措施主要有以下幾種：
加強(qiáng)員工的溝通：各級主管應(yīng)與下屬積極溝通，傾聽員工對自己能力、需要、價值觀的述說，全方位了解下屬在生活中遇到的困難并給予盡可能的安慰、幫助；促進(jìn)員工與員工之間的平行溝通，通過團(tuán)隊學(xué)習(xí)、對話等形式加強(qiáng)交流，協(xié)助員工學(xué)會改進(jìn)人際關(guān)系，全面、客觀、公正地認(rèn)識和評價他人，增進(jìn)員工間的理解與合作，減少矛盾和沖突，防止各自為政、互相扯皮；建立員工與經(jīng)理、員工與人力資源部的溝通制度與渠道，特別是充分利用網(wǎng)上溝通。
擴(kuò)大員工在工作過程中的自主程度：包括工作時間的自主程度、工作操作的自主程度和工作地點(diǎn)的自主程度，減少工作的枯燥程度，增加工作的創(chuàng)造性。例如，改變機(jī)械的傳送帶式生產(chǎn)，讓員工不再固定在一個位置上進(jìn)行簡單重復(fù)的勞動，而是在同一位置組裝完成一件完全的產(chǎn)品，使員工不再是一個大機(jī)器上的螺絲釘，讓員工可以選擇操作的順序、流程，并將操作的體會和經(jīng)驗(yàn)反饋到研發(fā)和管理部門。
擴(kuò)大員工對企業(yè)管理參與程度：包括企業(yè)決策的參與、企業(yè)制度制訂的參與，特別是與他們息息相關(guān)的一些決策，組織員工的頭腦風(fēng)暴（brainstorming）會議，建立與管理者對話的制度。
通過各種手段使員工充分獲得各種信息：包括（市場信息，政策信息，企業(yè)決策信息，領(lǐng)導(dǎo)意圖，職業(yè)信息，角色職責(zé)以及相關(guān)的社會信息），減少企業(yè)制度、政策的含糊性和工作角色的模糊與沖突，從而減少員工由于不可控、不確定性帶來的不安全感。
建立員工申述制度：設(shè)置意見箱或網(wǎng)上論壇等讓員工公開談?wù)摴ぷ鲉栴}。有些問題和情況僅僅是公開討論本身就能使員工心情釋放。
創(chuàng)造良好的工作環(huán)境：以便于減輕或消除惡劣工作條件給員工帶來的不適。如關(guān)注空氣、噪聲、光線、整潔、綠化、裝飾、擁擠度等方面，給員工提供一個悅目、爽心、舒適的工作空間，有利于達(dá)到員工與工作環(huán)境相適應(yīng)，提高員工的安全感和舒適感。工作時播放一些輕松舒緩優(yōu)美的背景音樂，可以達(dá)到減壓的目的。
三、突發(fā)事件員工心理疏導(dǎo)
其實(shí)員工在遇到突發(fā)性事件，如遇到裁員、同事沖突或者其家屬、親朋、同事遭遇意外傷害事件時，心理會受到創(chuàng)傷。這時候很容易引起心理問題——心理創(chuàng)傷壓迫后失調(diào)癥。
為了應(yīng)對突發(fā)事件對員工的心理沖擊，企業(yè)應(yīng)該建立意外計劃（contingency plan）。當(dāng)發(fā)現(xiàn)有員工出現(xiàn)應(yīng)急心理問題時，人力資源部要立即對其進(jìn)行心理幫助；當(dāng)由于重大事件引發(fā)員工大面積群體性心理問題時，要迅速啟動應(yīng)急預(yù)案，引進(jìn)外部專業(yè)人員進(jìn)行心理危機(jī)干預(yù)，通過交談、引導(dǎo)、溝通、疏導(dǎo)、撫慰等方式和專門的心理治療技術(shù)，幫助心靈失衡的員工進(jìn)行情緒釋放、宣泄和重新調(diào)整，減輕焦慮、痛苦、孤獨(dú)和恥辱感，并盡快恢復(fù)正常的心理狀態(tài)。在危機(jī)期間還要適當(dāng)調(diào)整績效考核目標(biāo)。
當(dāng)企業(yè)因合并、經(jīng)營困難等因素需要大規(guī)模裁減員工時，必然出現(xiàn)普遍性心理問題。因此必須未雨綢繆，提前為此制定干預(yù)方案，保證裁員期間工作盡量保持正常，減輕被裁員工的怨恨，使剩余員工安心。